Yargıtay, İşçiye ‘Yoruldum’ Mailiyle İstifa İddiasını Reddi
Türkiye’nin bir şehrinde 19 Ağustos 2026’da, yaklaşık üç yıl şirkette çalışan bir yönetici, işvereniyle yaşadığı “sitem maili” uyuşmazlığını Yargıtay’a taşıdı. Gönderdiği e-postada “manen yıprandığını” ve “yorulduğunu” belirten çalışan, son bir yıl mobbing ve prim düşürülmesiyle mücadele ettiğini öne sürdü. İşveren ise bu e-postayı işçiye ait bir istifa tapu olarak gördü ve tazminat ödemeden işten çıkardı. Yerel mahkeme, çalışanın talebini haklı buldu, kıdem ve ihbar tazminatı ödemesine karar verdi. Yargıtay ise kararı reddederek, e-postayı “iş sözleşmesinin feshi” olarak değerlendirdi ve işçinin haklarını kaybettiğini ilan etti.
Mücadele eden yönetici, mailinde “sadece işyeri koşulları ve mobbing” hakkında şikayetlerini dile getirirken, “istifa etmek istemedim” diyordu. Ancak Yargıtay, e-postadaki “yoruldum” ifadesini, çalışan tarafından iş sözleşmesinin feshi ilanı olarak yorumladı. Böylece, işçinin “haklı nedenle fesih” kapsamında kıdem tazminatı hakları da reddedildi. Karar, işverenin “e-postayı fesih söylemi” olarak görürken, işçinin “şikâyet mesajı” nın tazminat haklarını etkileyip etkilemediğini sorguladı.
Yerel mahkeme, işçinin sözleşmeyi feshetmediğini, sadece yaşadığı yıpranmayı açıklayan bir şikâyet olduğunu öne sürdü. Kıdem ve ihbar tazminatı talepleri kabul edildi. İşveren ise bu kararı temyiz etti ve Yargıtay’a başvurdu. Yargıtay, işçinin e-postasındaki ifadeleri “iş sözleşmesi feshi” olarak algıladı. Bu yüzden, işçinin kıdem tazminatı hakları ortadan kalktı. Karar, yazılı mesaj ve e-posta içeriklerinin fesih niyetini taşıyıp taşımadığı tartışmasını yeniden gündeme getirdi.
Bu olay, işveren ve çalışan arasında e-posta üzerinden iletişimin yasal tutumunu yeniden gündeme getiriyor. İşverenlerin, çalışanların e-postalarını “işten çıkış” mesajı olarak algılamadan önce dikkatli olmaları gerekiyor. İşçi hakları savunucuları ise, “işten çıkış” ifadelerinin net bir şekilde belirtilmesi gerektiğini vurguluyor. Yargıtay kararının, benzer durumlardaki mahkeme kararlarını nasıl etkileyeceği henüz net değil. Bakalım bundan sonra işyeri e-postaları ne kadar farklı yorumlanır?
Kaynak: Orijinal Haber
